هشدار به کارفرمایان: تعدیل نیرو، «خداحافظی مهربانانه» میخواهد!
یک روانشناس صنعتی و سازمانی با اشاره به نگرانیهای ناشی از تعدیل نیرو در شرایط پساجنگ، بر ضرورت مداخله روانشناختی برای حفظ کرامت نیروهای اخراجی و بازماندگان تأکید کرد و اصولی چون شفافیت، حمایت عملی و پایش پیامدها را تشریح نمود.
به گزارش فصل سوم به نقل از فرهنگیان پرس، هاجر براتی، عضو هیأت علمی گروه روانشناسی دانشگاه اصفهان، اظهار داشت: «تعدیل نیرو به عنوان تصمیم دشوار سازمانی مستلزم مداخله روانشناختی برای خداحافظی مهربانانه با نیروی انسانی است؛ موضوعی که به طور معمول مغفول مانده یا چندان برای کارفرماها اهمیتی ندارد.»
او با اشاره به شرایط پساجنگ و کاهش ظرفیت تولیدی بنگاههای اقتصادی گفت: «شفافیت و ارتباطات پیشدستانه، انتخاب منصفانه و مبتنی بر شواهد، حفظ کرامت و احترام، حمایت روانی و عملی، مدیریت بازماندگان سازمان و همچنین پایش و پیامدسنجی از اصول روانشناختی تعدیل نیرو در سازمانها به شمار میرود.» به گفته این روانشناس صنعتی، مدیران باید پیش از هر اقدامی فضای شفاف و صداقتآمیز ایجاد کرده و با برگزاری جلسات منظم، توضیح دهند که فشار جنگ و افت اقتصادی، سازمان را ناچار به بازطراحی ساختار کرده است.
براتی در ادامه به تشریح روشهای عینیسازی فرآیند تعدیل پرداخت و افزود: «برای جلوگیری از هرگونه تبعیض، خودسری یا جانبداری شخصی، یک سیستم امتیازدهی عینی بر اساس دادههای قابل اثبات مانند سابقه کار، بهرهوری بازههای زمانی گذشته، تعداد افراد وابسته به درآمد کارگر و همچنین مهارتهایی که بهسختی در بازار کار یافت میشود طراحی شود.» او اولویت ماندن در صورت عملکرد مشابه را با کارگری دانست که تنها تأمینکننده خانواده یا دارای فرزند معلول است و تأکید کرد: «این شفافیت ریاضی، نهتنها اعتراضات را کاهش میدهد، بلکه در ذهن بازماندگان و اخراجشوندگان احساس بیعدالتی و شرم را به حداقل میرساند.»
این عضو هیأت علمی دانشگاه اصفهان در بخش دیگری از سخنان خود با انتقاد از روشهای غیرانسانی اعلام اخراج، تصریح کرد: «خبر تعدیل فرد شاغل هرگز نباید از طریق ایمیل، پیامک یا در حضور دیگران اعلام شود. برگزاری یک جلسه حضوری و خصوصی با سرپرست مستقیم و یکی از اعضای منابع انسانی پیشنهاد میشود. در این جلسه، فرد با لحنی همدلانه بدون سرزنش و تحقیر از تصمیم مطلع میشود و سازمان باید به او فرصت بدهد احساساتش را بیان کند، سؤال بپرسد و حتی اگر تمایل داشت با همکاران نزدیک خود خداحافظی کند.»
براتی با بیان اینکه «تعدیل نیرو یک شوک اقتصادی و هویتی است» خاطرنشان کرد: «سازمان باید دستکم سه ماه پس از این فرایند فرد را رها نکند؛ ارائه چند جلسه مشاوره رایگان با یک روانشناس شغلی به پردازش هیجانهایی مانند شرم، ترس و خشم کمک میکند.»
او همچنین یک بسته حمایتی منصفانه معادل سه تا شش ماه حقوق پایه همراه با ادامه بیمه درمانی موقت، وام کوچک بدون بهره و هماهنگی با شرکتهای کاریابی را برای کاهش فشار معیشتی ضروری دانست و گفت: «نوشتن یک نامه توصیه صادقانه و محترمانه از سوی مدیر، میتواند امید به یافتن شغل بعدی را زنده نگه دارد.»
سندرم بازماندگان و وظیفه سازمان پس از تعدیل
این روانشناس صنعتی و سازمانی در ادامه به «سندرم بازمانده» در میان کارکنانی که در سازمان میمانند اشاره کرد و هشدار داد: «آنها احساس گناه، ترس از آینده و بیاعتمادی عمیقی پیدا میکنند.»
راهکار پیشنهادی او برگزاری یک نشست عمومی ظرف دو هفته پس از تعدیل است که در آن مدیر صادقانه بگوید: «از نیروهای عالی به دلیل شرایط ناگوار جدا شدیم، نه ناتوانی آنها.»
به گفته براتی، تشریح مسیر آینده سازمان، امنیت شغلی ماندگان و برنامه حمایت از آنها، همراه با رصد شاخصهایی مانند کاهش بهرهوری و درگیریهای بین فردی طی چند ماه، میتواند از آسیبهای روانی بلندمدت جلوگیری کند.
نگاهی به سابقه موضوع در یک سال گذشته نشان میدهد که همواره نگرانی از تعدیل نیرو در پی شوکهای اقتصادی وجود داشته است. در پاییز ۱۴۰۴ و متعاقب قطعی طولانی مدت اینترنت و آسیب به زیرساختهای ارتباطی در جریان جنگ چهلروزه، بسیاری از کسبوکارهای دانشبنیان و شرکتهای خدماتی با کاهش شدید درآمد مواجه شدند.
آمار ثبتنام برای بیمه بیکاری در زمستان ۱۴۰۴ نسبت به مدت مشابه سال قبل ۳۷ درصد افزایش یافت. با این حال، وزارت اقتصاد در آن مقطع اعلام کرد که بیش از ۲۵ هزار بنگاه اقتصادی با ۴۵۵ هزار شاغل، مشمول تسهیلات تثبیت نیروی کار شدهاند. با وجود این، هنوز بسیاری از کارگران و کارمندان بخش خصوصی از نبود شفافیت در فرآیند تعدیل و فقدان حمایت روانی پس از اخراج گلایه دارند.
براتی بر لزوم ارزیابی اثربخشی اقدامات پس از تعدیل تأکید کرد و گفت: «سازمان موظف است سه و شش ماه بعد، از طریق نظرسنجیهای ناشناس برخط، وضعیت روانی را هم از اخراجشدگان و هم از بازماندگان بسنجد. نتایج این دادهها به سازمان نشان میدهد که کدام اصل روانشناختی در فرایند تعدیل ضعیف عمل کرده تا در بحرانهای بعدی اصلاح شود. سازمانی که آسیبهای روانی مرتبط با محیط شغلی را شناسایی و مدیریت کند، در درازمدت جایگاه بهتری در جذب و حفظ نیروهای مستعد خواهد داشت.»
